172.
La mujer podrá celebrar toda clase de contratos
de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones
colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación
en su empleo, fundada en el sexo o
estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación
laboral.
En las convenciones
colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia
del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
174.
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un
descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada
a que estuviese sometida la trabajadora, las características, de las tareas que
realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiere ocasionar a las
propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios
continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.
175. Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio
a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia de la empresa.
176.
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso
o insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas
en esta prohibición.
Regirá
con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el art.
195.
177.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco
(45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo.
Sin embargo, la interesada
podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso
no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia
se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento
pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no
se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90 días).
La trabajadora deberá comunicar
fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado
médico
en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el
empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados,
y gozará de las asignaciones
que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma
la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de
licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que
prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante
la gestación el derecho a la
estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido
a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se
refiere el párrafo anterior.
En
caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor a consecuencia
de enfermedad que según certificación médica
deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos
plazos, será acreedora
a los beneficios previstos en el artículo
208 de esta ley. (Según
Ley 21.824)
178.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora
obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo
de siete y medio (7½) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto siempre
y cuando la mujer haya cumplido con su
obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como
en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista
en el artículo 182 de esta ley.
179. Toda
trabajadora, madre de lactante,
podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo en
el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1)
año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario
que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.
En los establecimientos
donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación,
el empleador deberá habilitar salas
maternales y
guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente
se establezcan.
180. Serán nulos
y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre
las partes, o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para
su personal el despido por causa de matrimonio.
181. Se considera
que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto
sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada, la que se invocare,
y el despido se produjera dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses
posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del
mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad
o posterioridad a los plazos señalados.
182.
En caso de incumplimiento de esta prohibición el empleador abonará una indemnización
equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el
artículo 245.
183. La mujer trabajadora que vigente la relación laboral, tuviera
un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que
lo venía haciendo;
b) rescindir
su contrato de trabajo, percibiendo la
compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los
mayores beneficios que surjan de los
estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo. En tal caso, la compensación será equivalente al 25 por
ciento de la remuneración de la trabajadora calculada en base al promedio fijado
en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario
mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses;
c)
quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses
ni superior a seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la
que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las
tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los
plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia
formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno
derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b)
y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado
de cuidado de hijo, enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones
que establezca la reglamentación.
184. El reingreso de la mujer
trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período
por el que optara. El empleador podrá disponerlo:
a) en cargo, de la
misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del
hijo;
b) en cargo o empleo superior o inferior al indicado de común acuerdo
con la mujer trabajadora;
Si no fuese admitida, será indemnizada como
si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad
de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en
el Art. 183, inc. b), párrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarán
como tiempo de servicio.
185. Para gozar de los derechos del Art.
183, apartados b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de
antigüedad, como mínimo, en la empresa.
186. Si la mujer no se
reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por
el artículo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las 48 horas anteriores
a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá
que opta por la percepción de la compensación establecida en el Art. 183, inciso
b), párrafo final.
El derecho
que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva
los derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.