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Régimen de descansos
y licencias - Colegio Público
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- El descanso como
necesidad biológica, social y cultural del ser humano es el período
de corta, media o larga duración durante el cual el trabajador se encuentra
fuera del ámbito laboral dedicado al reposo y la recuperación,
como asimismo a la atención de su familia y de otras actividades.
- Descanso entre jornadas
- La ley laboral impone que entre el cese de una
jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior
a doce horas.
- Descanso semanal
- La Ley de Contrato de Trabajo prohíbe la ocupación
del trabajador desde las 13 del
sábado hasta las 24 del domingo. Se admiten excepciones en
la misma ley y en otras normas, en cuyo caso el trabajador debe gozar de un
descanso compensatorio de la misma duración.
- Se denomina vacaciones al período mínimo
y continuado de descanso anual remunerado que goza el trabajador. La LCT establece
distintos plazos de 14, 21, 28 y 35 días corridos, según la
antigüedad del trabajador sea hasta 5 años, de 5 a 10 años,
de 10 a 20 años y de más de 20 años, respectivamente.
Para el cálculo del pago de las vacaciones a los trabajadores que tengan
remuneración mensual deberá dividirse el sueldo por 25, y luego
multiplicar el resultado por la cantidad de días que correspondan por
vacaciones. Señalamos a continuación algunas características
de esta licencia:
- La antigüedad se calcula al 31 de diciembre
del año al que corresponden las vacaciones.
- Para gozar del beneficio el trabajador debe
haber prestado servicios como mínimo la mitad de los días hábiles
del año.
- Si no completó ese período tendrá
derecho a un día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo.
- Las vacaciones deberán comenzar un lunes
o el siguiente día hábil si aquél no lo fuera.
- El empleador deberá conceder el goce
de las vacaciones dentro del periodo que va del 10 de octubre al 30 de abril
del año siguiente.
- La fecha de iniciación debe comunicarse
por escrito al trabajador con una anticipación mínima de 45
días.
- La ley indica la forma de calcular la retribución
por las vacaciones, la que deberá ser satisfecha a la iniciación
del período.
- En caso de extinción
del contrato laboral el trabajador tendrá derecho a percibir
una indemnización equivalente al salario que corresponda al periodo
de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
- Si vencido el plazo de comunicación previa
de vacaciones al trabajador la misma no se hubiese practicado, podrá
hacer uso de ese derecho mediante notificación fehaciente al empleador,
de modo que concluyan antes del 31 de mayo.
- Algunos convenios
colectivos de trabajo amplían los plazos de vacaciones.
- Por convenio de partes puede acumularse a un
periodo de vacaciones la tercera parte de un periodo inmediatamente anterior
que no se hubiese gozado en la extensión fijada por la ley
- A pedido del trabajador el empleador debe conceder
el goce de las vacaciones acumuladas a la licencia por matrimonio, cuando
corresponda la misma.
- Son días predeterminados donde se conmemoran
fechas patrias, festividades
religiosas u otros acontecimientos
especiales. En los días feriados nacionales rigen las normas legales
sobre descanso dominical.
- En dichos días los trabajadores que no
gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario
correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan con domingo. En caso de
que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración
normal de los días laborables más una cantidad igual.
- En los días no laborables el trabajo
será optativo para el empleador salvo en bancos, seguros y otras actividades
establecidas legal o reglamentariamente. En dichos días los trabajadores
que por opción del empleador presten servicios, percibirán el
salario simple. Si el empleador opta por no trabajar deberá igualmente
abonar el salario al trabajador Para tener derecho a la retribución
por cada día feriado, el trabajador debe haberse desempeñado
a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o seis jornadas dentro
de un lapso de 10 días hábiles anteriores al feriado. Igual
derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil
del día feriado y continuarán haciéndolo en cualquiera
de los cinco días hábiles siguientes. La remuneración
se liquidará en forma similar a la dispuesta por la ley para los días
de vacaciones.
- Actualmente
los días feriados son:
- 1°
de enero, Viernes Santo, 2 de abril (establecido recientemente por
Ley
25.370 publicada en el Boletín Oficial el 21/12/2000, que deroga
la ley 22.769 y especialmente el decreto 901/84 que había trasladado
este feriado al 1° de junio), 1° de mayo, 25 de mayo, 3er lunes de junio (reemplaza
al 20 de junio), 9 de julio, 3er lunes de agosto (reemplaza al 17 de agosto),
12 de octubre, 8 de diciembre, 25 de diciembre.
- El día de cada año en el que se
efectúe el Censo Nacional de Población y Vivienda.
- Días
no laborables: Jueves Santo. Los días del
Año Nuevo judío y del Perdón y los días
del
Año Nuevo musulmán, el posterior a la culminación
del ayuno y el de la Fiesta
del Sacrificio son considerados como no laborables para quienes profesen
las religiones judía e islámica, respectivamente.
- Por Ley
23.555 se dispuso que los feriados que caen en martes o miércoles
se trasladen al lunes anterior; y los que coincidan con jueves o viernes pasen
al lunes siguiente.
- No se trasladan el 1° de enero, el Viernes Santo,
el 12 y 25 de mayo, el 9 de julio, y el 8
y 25 de diciembre
- El trabajador goza de licencias especiales por
nacimiento de hijo, por matrimonio, por fallecimiento de familiares y para
rendir exámenes en la enseñanza media o universitaria.
Todas estas licencias son pagas y sus plazos y requisitos están establecidos
en la LCT y en varios convenios
colectivos que en algunos casos amplían los plazos de los beneficios
y/o establecen otros supuestos de licencias especiales (por mudanza, por donación
de sangre, por razones gremiales, por enfermedad de familiares, etcétera).
- Maternidad, lactancia y período
de excedencia
- Existen otras licencias a las cuales la LCT
trata por separado; por ejemplo:
- a) La de maternidad, de 45 días antes
del parto y 45 días después del mismo, en que la mujer cobra
una suma de dinero equivalente a su remuneración bruta bajo la forma
de asignación
familiar por maternidad, que es una prestación de carácter
no remuneratorio.
- b) La de lactancia, consistente en dos tramos
diarios de media hora cada uno con goce de sueldo, para que la madre amamante
a su hijo recién nacido.
- c) El período de excedencia que se extiende
más allá del posparto por un plazo mínimo de 3 meses
y hasta un máximo de 6, sin goce de salarios.
- Pequeñas empresas
- Por Ley 24.467 y
decreto 146/99 se autoriza para estas empresas a modificar por convenio
colectivo de trabajo algunas formalidades, requisitos, aviso y oportunidad
de goce de las vacaciones, y en caso de fraccionamiento los períodos
deberán tener una duración mínima de seis días
laborables continuos. No pueden variarse los plazos de vacaciones ni la obligación
de pago al inicio.
- Mujeres y menores
-
La LCT
establece que la mujer, igual que el hombre, puede celebrar cualquier clase
de contrato laboral; se rechaza discriminación fundada en el sexo
o estado civil de la misma y se reitera el principio de igualdad de retribución
por trabajo de igual valor.
-
Principales
víctimas de los abusos cometidos, sobre todo en materia de salarlos
y jornada, durante el periodo histórico y económico designado
como Revolución Industrial, las mujeres y los menores han sido objeto
de protección especial en las leyes laborales.
- Las normas vigentes prohíben encargar a las
mujeres trabajos a domicilio si están ocupadas en algún local
de la empresa. También se prohíbe emplear a la mujer en trabajos penosos,
peligrosos o insalubres. La ley establece una serie de disposiciones para
proteger la maternidad:
- Prohibición de trabajar al personal femenino
en los 45 días anteriores y 45 días posteriores al parto (calculados
conforme certificación médica
de fecha probable de parto); está prevista la posibilidad de reducir
el plazo de la primera parte y aumentar en igual medida el de la segunda.
Durante esta licencia legal la mujer gozará de una asignación
equivalente a su retribución bruta.
- Estabilidad en el empleo que reviste el carácter
de derecho adquirido a partir del momento que la trabajadora cumpla con su
obligación de notificar fehacientemente su embarazo al empleador con
presentación de certificado médico o requerimiento de comprobación.
Cumplida esta notificación y acreditación del embarazo y en
su caso, del nacimiento, se presume, salvo prueba en contrario, que el despido
de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando
fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores
a la fecha del parto. En tal caso dará lugar al pago de una indemnización
especial de un año de remuneraciones (doce salarios mensuales más
el sueldo anual complementario), que se acumulará a la prevista en
la ley como indemnización por antigüedad por despido sin justa
causa.
- Durante un período de hasta un año
posterior al nacimiento, la trabajadora dispondrá dedos descansos de
media hora cada uno por jornada laboral, para amamantar a su hijo.
- En caso de que la trabajadora deba permanecer
ausente de su trabajo por más tiempo a consecuencia de enfermedad que
se origine en el embarazo o parto, tendrá los beneficios previstos
en la ley para el supuesto de enfermedad inculpable.
- La mujer trabajadora que tuviera un hijo
podrá optar entre:
- a) Continuar su trabajo en la empresa.
- b)
Rescindir su contrato percibiendo una compensación por tiempo de
servicios que le acuerda la ley
- c) Quedar en situación de excedencia
por un lapso no inferior a tres meses ni superior a seis, vencido el cual
podrá reincorporarse a sus tareas.
- Para gozar de los derechos de los puntos b y
c, la trabajadora deberá tener como mínimo un año de
antigüedad en la empresa. Los plazos de excedencia son sin goce de sueldo
no se computan como tiempo de servicio.
- Los derechos de los puntos b y c se acuerdan
asimismo a la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo
menor de edad a su cargo.
- Además, dentro del título de Trabajo
de Mujeres, la LCT establece la prohibición del despido por causa de
matrimonio y considera que la extinción responde al motivo mencionado
cuando fue dispuesto sin invocación de causa por el empleador o no
fuese probada la que se invocare, y el despido se produjera dentro de los
tres meses anterior o seis meses posteriores al matrimonio, y siempre que
haya mediado notificación fehaciente del mismo al empleador. En caso
de incumplimiento de esta prohibición el empleador abonará a
la trabajadora una indemnización especial similar a la antes referida
para el caso de despido por causa de embarazo. Un plenario de la Justicia
Nacional del Trabajo entendió que esta protección se extiende
también a los hombres, pero con la diferencia de que la presunción
legal no opera y se debe demostrar que la extinción del vínculo
fue motivada porque el trabajador iba a contraer o contrajo matrimonio y lo
había notificado fehacientemente al empleador.
- En nuestro sistema legal son menores los trabajadores
de 14 a 18 años, edad en la que se adquiere la plena capacidad laboral.
La jornada de los menores es de 6 horas diarias y 36 semanales; sin embargo,
los mayores de 16 años con previo permiso de la autoridad administrativa
pueden extender su jornada a 8 horas diarias o 48 semanales. Está prohibido
emplear a menores de 14 años, salvo expresa autorización del
ministerio pupilar y exclusivamente para empresas donde sólo trabaje
la familia.
- No puede ocuparse a menores en trabajos nocturnos.
- Respecto de descanso de dos horas al mediodía,
prohibición de trabajo
a domicilio (si están ocupados en la empresa) y en tareas penosas,
peligrosas o insalubres, rige lo dispuesto legalmente para el trabajo de mujeres.
- La ley garantiza a los menores un período
mínimo de vacaciones, no inferior á 15 días, y se establecen
sistemas de aprendizaje, educación técnica, capacitación
y orientación profesional.
- Como protección especial frente a los
riesgos laborales, al contratar a menores de 18 años la ley obliga
al empleador a exigirles un certificado médico
que acredite su aptitud para el trabajo y a someterlos a reconocimientos médicos
periódicos.
- Además, en caso de accidente
o enfermedad causados por la realización de tareas prohibidas o en
infracción, se considera culpable al empleador sin admitir prueba en
contrario. La LCT establece un sistema de ahorro obligatorio consistente en
el depósito
en una cuenta especial del 10% de la remuneración que le corresponda
al menor cuando tiene entre 14 y 18 años.
- Estos fondos son indisponibles para el menor
hasta que cumpla los 16 años.
- Suspensión de ciertos efectos del
contrato de trabajo
- Son formas de interrupción del normal
desarrollo de la relación laboral, manteniéndose vigente el
contrato de
trabajo.
-
Pasamos
a continuación a analizar algunos de estos supuestos.
- Son acontecimientos dañosos originados
en causas ajenas a la responsabilidad del empleador contraídos u ocurridos
fuera del ámbito laboral.
- En estos casos, la LCT establece un período
de licencia con goce de remuneraciones, que se extenderá hasta 3 meses
si el trabajador tuviera menos de 5 años de antigüedad en el empleo
y de 6 meses si tuviese más de 5 años; estos plazos se duplicarán
en caso de que el trabajador tenga cargas de familia.
- El trabajador deberá, salvo caso de fuerza
mayor, dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra,
en el transcurso de la primera jornada en que estuviese ausente. Mientras
no lo haga pierde, en principio, el derecho a percibir la remuneración
correspondiente.
- Además, está obligado a someterse
al control que efectúe el empleador
- Si vencidos los plazos referidos el trabajador
no estuviese en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá
conservárselo durante un periodo de un año, sin goce de salarlos
(reserva del puesto). Vencido este plazo, la relación subsiste hasta
que alguna de las partes notifique su voluntad de rescindirla,
en cuyo caso queda eximida de responsabilidad indemnizatoria (artículo
212 Ley Contrato de Trabajo).
- Si durante el período de conservación
del empleo el trabajador se reintegra en iguales tareas o tareas especiales
adecuadas a una capacidad disminuida, mantiene su salario anterior; si pide
tareas para capacidad disminuida y la empresa no las tiene, debe abonarle
la media indemnización por despido prevista en el
artículo 247 de la LCT, y si las tiene y no le otorga el trabajo
debe abonarle la indemnización por despido sin justa causa del artículo
245 de la LCT.
- Igualmente, el empleador deberá abonar
esta última indemnización íntegra, en caso de que de
la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta
para el trabajador (Art. 212 LCT).
- Suspensión
por desempeño de cargos electivos o gremiales
- Los trabajadores que dejan de prestar servicios
por estas causas no gozan de salario, pero tendrán derecho a conservar
el empleo durante todo el término del mandato y hasta treinta días
después de concluido el ejercicio de sus funciones. En el caso de cargos
electivos, si son despedidos tendrán derecho a las indemnizaciones
por despido injustificado. En el caso de cargos gremiales no pueden ser despedidos
durante los plazos que fijan las leyes respectivas. El tiempo durante el cual
los trabajadores hubiesen desempeñado las funciones aludidas se considera
período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad.
- Para ser consideradas válidas las suspensiones
que disponga el empleador, deben fundarse en justa causa, tener plazo fijo
y ser notificadas por escrito al trabajador. Caso contrario, el trabajador
que las impugne tiene, entre otros derechos, el de reclamar el pago de los
salarios caídos por los días de suspensión.
- Se considera que las suspensiones tienen justa
causa cuando se deben a falta o disminución de trabajo no imputables
al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
- Las suspensiones fundadas
en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo
no Imputables al empleador no podrán en conjunto exceder de 30 días
en un año, contados a partir de la primera suspensión.
- Las suspensiones por causas de fuerza mayor
debidamente comprobadas podrán extenderse hasta 75 días en un
año.
- Toda suspensión no aceptada por
el trabajador que exceda los plazos antes referidos o en su conjunto y cualquiera
fuere la causa que la motivase, de 90 días en un año, dan derecho
al trabajador a considerarse despedido, además de reclamar los salarios
caídos por el tiempo de la suspensión.
- O sea que hay un plazo de 30 días para
las primeras dos causales (disciplinarias y económicas en conjunto),
uno de 75 días para la tercera causal (fuerza mayor) y un tope de 90
días (no 105, que sería la suma de las anteriores) para todas
las causales en conjunto.
- Todos estos casos de suspensión son sin
goce de sueldo.
- Las suspensiones debidas a fuerza mayor o a
falta o disminución de trabajo deben comenzar por el personal menos
antiguo dentro de cada especialidad.
- La Ley de Empleo dispuso que previo a la comunicación
e suspensiones por razones de fuerza mayor y causas económicas o tecnológicas
que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos
de 400 trabajadores, a más del 1000 en empresas de entre 400
y 1000 trabajadores y a más del 5% en empresas de más de 1000
trabajadores, debe sustanciarse un procedimiento preventivo de crisis ante
el Ministerio
de Trabajo, hasta cuya conclusión el empleador no puede ejecutar
las medidas objeto del procedimiento y los trabajadores no pueden ejercer
su derecho de huelga u otras medidas de acción sindical.
- Suspensión pactada con asignación
no remuneratoria
- Las suspensiones de la prestación laboral
fundadas en las causales de falta o disminución de trabajo no imputables
al empleador o fuerza mayor debidamente comprobada pactadas individual o colectivamente
y
homologadas en su caso por la autoridad de aplicación conforme
normas generales vigentes, podrán establecer una asignación
compensatoria en dinero en favor del trabajador, que se considera prestación
no remunerativa pues en virtud de tales causales el trabajador no realiza
la prestación laboral a su cargo.
- Suspensión preventiva
- Se origina en la existencia de una causa penal
en la que se imputa al trabajador la comisión de un delito. El proceso
puede deberse a denuncia
del empleador, denuncia de un tercero o denuncia ajena al empleador por presunto
delito relativo o producido en ocasión del trabajo.
- Suspensión por declaración
de quiebra
- Surge de la nueva Ley de Concursos y Quiebras
(ley 24.522), que
en lugar de disponer la extinción de los contratos laborales establece
en forma previa una suspensión sin goce de salarios por 60 días.
Dentro de dicho plazo, el juez competente
en la quiebra deberá resolver si la explotación continúa
o no.
- Nuestro sistema legal establece una serie de
protecciones al trabajador frente al despido incausado o intempestivo, que
va desde la llamada estabilidad propia que implica la reincorporación
del trabajador despedido (caso del representante gremial, artículo
52 de la Ley
23.551) hasta la denominada estabilidad impropia, que admite
el despido sin causa del trabajador por decisión unilateral del empleador
fijando un régimen indemnizatorio con el fin de disuadirlo y de reparar
los daños sufridos por el trabajador al perder el empleo. (Ver Fallo
CSJN que declara inconstitucional el art. 41 de la Ley 21.551).
- La Constitución Nacional asegura al trabajador
protección contra el despido arbitrario y estabilidad al
empleado público.
- Las causales de extinción del contrato
de trabajo son diversas:
- Por decisión unilateral del trabajador
(renuncia, abandono) o del empleador (despido sin justa causa).
- Por causas económicas (falta o disminución
de trabajo), tecnológicas o de fuerza mayor.
- Por muerte, incapacidad o inhabilidad del trabajador.
- Por muerte del empleador en algunos casos.
- Por mutuo acuerdo.
- Por vencimiento del plazo o cumplimiento del
objeto del contrato.
- Por causas imputables a la otra parte (injuria).
- Por quiebra del empleador.
- Por jubilación del trabajador.
-
Pasamos
a continuación a analizar el preaviso y luego, en forma detallada,
cada una de las causas de extinción enumeradas
- Es el plazo de terminación del contrato
de trabajo que debe otorgar quien ha resuelto
rescindir el mismo.
- La LCT establece en su
artículo 231 que el contrato de trabajo no podrá ser
disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso o, en su defecto,
indemnización, además de la que corresponda al trabajador por
su antigüedad en el empleo cuando el contrato se disuelva por voluntad
del empleador Sin perjuicio de los mayores términos que puedan pactar
las partes individual o colectivamente, existen tres normativas generales
de preaviso que coexisten actualmente:
- 1. La de la LCT, que establece que el trabajador
debe darlo con una anticipación de un mes y el empleador con una anticipación
de un mes si el trabajador tiene una antigüedad de hasta cinco años
y dedos meses cuando fuere superior. Los plazos correrán a partir del
primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso.
Este sistema se aplica respecto de los contratos de trabajo celebrados con
anterioridad a la vigencia de la Ley
25.013, que comenzó a regir el 3 de octubre de 1998.
Pero para el caso especial de los trabajadores de las pequeñas empresas
definidas en la Ley
24.467 (B.O. 28/3/95), la LCT se aplica sólo a los trabajadores
ingresados antes de que rija aquella que fue completada por resolución
1/95 de la Comisión de Seguimiento (Boletín
Oficial del 30/05/95).
- 2. La de la Ley
24.467, que establece que los trabajadores contratados por
las pequeñas empresas a partir de su vigencia tienen un régimen
especial de preaviso, el cual posee una duración de un mes cualquiera
sea la antigüedad del trabajador y se computa a partir del día
siguiente al de su comunicación por escrito.
- 3. La de la Ley
25.013, aplicable a los contratos de trabajo que se celebren
a partir del 3 de octubre de 1998, en los que el preaviso debe darse por el
trabajador con una anticipación de 15 días y por el empleador
con una anticipación de 15 días cuando el trabajador tuviese
entre 30 días y tres meses de antigüedad, de un mes cuando la
antigüedad fuese entre tres meses y cinco años, y de dos meses
cuando fuese superior. Estos plazos correrán a partir del día
siguiente al de la notificación del preaviso.
- En todos los regímenes,
la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá
abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración
que correspondería al trabajador en los plazos señalados.
- La LCT dispone que durante el preaviso el trabajador
tendrá una licencia diaria de dos horas sin reducción de su
salario. Además, en caso de omisión del preaviso los trabajadores
comprendidos en el punto 1 cobrarán como integración del mes
de despido una suma igual a los salarios de los días faltantes hasta
el último de ese mes.
- La notificación del preaviso debe probarse
por escrito.
- El plazo del preaviso, cuando fue otorgado (no
si se omite) integra la antigüedad del trabajador.
- Durante el transcurso del preaviso subsisten
los derechos y obligaciones emergentes del contrato de trabajo.
- En caso de suspensión del contrato o
de la prestación de servicios por las causas previstas en la ley luego
de la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá
hasta que cesen los motivos que la originaron.
- Extinción por renuncia
- Como condición para su validez, la renuncia
del trabajador; cumpla o no con su obligación de preavisar deberá
formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado remitido personalmente
por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Extinguido el vínculo por renuncia no le corresponderá al trabajador
indemnización, sin perjuicio de su derecho a percibir la liquidación
final integrada por los salarios devengados, el aguinaldo y las vacaciones
proporcionales. El
decreto 150/96 reglamentario de las leyes
23.789 y 24.487
de telegrama gratuito
para trabajadores dependientes establece que las comunicaciones de renuncia
al empleo que se cursen por intermedio del Telegrama Ley
23.789 sólo podrán ser impuestas en la Oficina
de la Empresa Oficial de Correos
correspondiente al código postal del domicilio del empleador donde
el remitente ha prestado servicios.
- Extinción por abandono del trabajador
- Para que se produzca abandono como causal unilateral
de extinción del contrato motivada y determinada por el trabajador,
sin derecho a indemnizaciones, deberá previamente constituírselo
en mora mediante comunicación hecha en forma fehaciente por el empleador;
intimándolo a reintegrarse al trabajo por el plazo que impongan
las modalidades que resulten en cada casó y que generalmente se establece
en 48 horas hábiles. De no producirse el reintegro y no existiendo
razón justificada para las ausencias, constituye la causal de abandono
unilateral del trabajador, con la justa causa para extinguir el contrato por
parte del empleador por configurarse un acto de incumplimiento del trabajador
que autoriza su despido.
- Extinción por voluntad concurrente
- Las partes de mutuo acuerdo podrán extinguir
el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse, con la presencia
personal del trabajador, mediante escritura
pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo (artículo
241 de la LCT).
-
También
se considerará que la relación laboral ha quedado extinguida
por voluntad concurrente si eso resultase del comportamiento concluyente
y recíproco de las partes, que traduzca inequívocamente el
abandono de la relación.
- Una de las partes podrá hacer denuncia
del contrato de trabajo (darlo por extinguido) en caso de inobservancia por
la otra de las obligaciones resultantes del mismo, que configure injuria y
que por su gravedad no permita la prosecución de la relación.
- En caso de cuestionamiento de la otra parte,
la valoración de la existencia y gravedad de la causa deberá
ser hecha prudencialmente por los jueces.
- El despido por justa causa dispuesto por el
empleador, como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa
que hiciese el trabajador; deberá comunicarse por escrito con expresión
suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato,
los que no podrán ser modificados ni variados.
- En caso de despido por justa causa (despido
directo) el empleador no está obligado a abonar indemnización
alguna. En caso de que el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo
fundado en justa causa (despido indirecto) tendrá derecho a las indemnizaciones
por antigüedad, sustitutiva del preaviso y demás que resulten
del ordenamiento legal vigente para el caso de despido dispuesto por el empleador
sin justa causa.
- Extinción por despido justificado
- En los casos de despido dispuesto por el empleador
sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, coexisten dos regímenes
legales indemnizatorios diferentes, según la fecha de ingreso del trabajador:
- Si ingresó hasta el 2 de octubre de 1998,
se aplica el artículo
245 de la LCT, que establece una indemnización equivalente
a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor
de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal
y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo
de prestación de servicios si éste fuera menor Dicho mes de
sueldo por año de servicio o fracción referida tiene tope: no
podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual del promedio
de las remuneraciones del convenio colectivo de la actividad, el cual deberá
ser calculado y publicado por el Ministerio
de Trabajo.
- A su vez, esta indemnización tiene como
mínimo un importe equivalente a dos sueldos mensuales sin tope.
- Si ingresó desde el 3 de octubre de 1998
en adelante se aplica el artículo 7 de la Ley
25.013, que establece una indemnización equivalente
a una doceava (1/12) parte de la mejor remuneración mensual, normal
y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo
de la prestación de servicios si éste fuera menor, por cada
mes de servicio o fracción mayor de 10 días. Esa mejor remuneración
mensual tiene tope: no puede exceder el equivalente de tres veces el importe
mensual del promedio de las remuneraciones del convenio colectivo de la actividad,
conforme lo publique el Ministerio de Trabajo. A su vez, esta indemnización
tiene como mínimo una suma equivalente a dos doceavas (2/12) partes
de la mencionada remuneración mensual calculada con el tope referido.
- Abarca los casos en que el empleador disponga
el despido por falta o disminución de trabajo fehacientemente justificadas
que no le son imputables o por hechos imprevisibles o inevitables. En tales
casos el despido debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
- La Ley de Empleo (24.013) hace referencia a razones de fuerza
mayor, causas económicas y tecnológicas, y para todas ellas
instituye el procedimiento de crisis previo a la comunicación de despidos,
al que ya hicimos referencia en el capítulo "cal desarrollar los supuestos
de suspensiones por iguales causas.
- En el caso de cierre definitivo del establecimiento
por esas causas que afecte a la totalidad del personal, los trabajadores con
estabilidad gremial no podrán invocarla, siendo factible su despido
en igualdad de condiciones con el resto.
- Respecto de las indemnizaciones que debe abonar
el empleador cuando fundamente el despido en estas causales de extinción,
también coexisten dos regímenes:
- 1) Para los trabajadores ingresados hasta el
2 de octubre de 1998 inclusive, la LCT, en su artículo 247, dice que
tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente la
mitad de la prevista en el artículo 245 de esa ley.
- 2) Para los ingresados a partir del 3 de octubre
de 1998 el artículo 10 de la Ley
25.013 establece que tendrán derecho a percibir una
indemnización equivalente a una dieciochoava (1/18) parte de la mejor
remuneración (mensual) normal y habitual del último año
o periodo menor trabajado, por cada mes de antigüedad o fracción
mayor de 10 días.
- Para el cálculo de la remuneración
mensual rige el tope indicado en el artículo 7 de la ley al que hicimos
referencia al mencionar el despido incausado. El importe de la indemnización
no será inferior a dos dieciochoavas (2/18) partes de la remuneración,
calculada de la misma forma.
- Está regulada en la LCT, que en su
artículo 248 acuerda a los causahabientes establecidos en la
ley previsional una indemnización igual a la prevista en el artículo
247.
- Aunque existen muy importantes y calificadas opiniones
en sentido contrario, entendemos que los artículos 7 y 10 de la
ley 25.013 son modificatorios y sustitutivos de los artículos
245 y 247 de la LCT para los contratos de trabajo celebrados a partir del
3 de octubre de 1998. Por consiguiente, en el caso de muerte del trabajador
o de cualquier otra causal de extinción de los contratos celebrados
a partir del 3/10/1998 cuando en la norma legal se hace referencia los artículos
247 o 245 de la LCT debe entenderse: según texto de los artículos
10 y 7 de la Ley
25.013, respectivamente.
- Esta indemnización es independiente de
la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por la ley sobre riesgos
del trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por leyes,
convenciones
colectivas, seguros, actos o contratos de previsión le fuesen concedidos
a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.
- La LCT señala que se extingue el mismo
por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad
profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la
relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir
(artículo 249).
- En este caso el trabajador tendrá derecho
a percibir la Indemnización prevista en el artículo 247 de la
LCT. Para las contrataciones laborales celebradas a partir del 3/10/98 rige
el artículo 247, texto según artículo 10 de la
ley 25.013, conforme a lo explicitado precedentemente.
- Extinción por incapacidad o inhabilidad
del trabajador
- El artículo 254 de la LCT establece que
si el trabajador es despedido por incapacidad física o mental sobreviniente
que le impida cumplir con sus obligaciones, la situación se regirá
por el artículo 212 referido a enfermedades y accidentes inculpables,
el cual fue analizado detalladamente en el capítulo IX. Según
los diversos supuestos que se detallan en el artículo 212, podrá
producirse la extinción sin indemnización7 o con las indemnizaciones
de los artículos 247 o 245 de la LCT.
- En caso de que el trabajador cuente con habilitación
especial para prestar los servicios y fuese sobrevinientemente inhabilitado,
en el supuesto de despido será acreedor a la indemnización prevista
en el artículo 247 de la LCT, salvo que la inhabilitación provenga
de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte, en cuyo caso no tendrá
derecho a indemnización alguna.
- Por último, reiteramos que para los trabajadores
ingresados a partir del 3/10/98 resultan aplicables iguales normas con la
aclaración ya efectuada, que cuando las mismas aluden a los artículos
245 y 247 de la LCT deben entenderse referidas a los textos dispuestos por
los artículos 7 y 10 de la ley
25.013, respectivamente.
- Si la quiebra del empleador motiva la extinción
del contrato y no se debe a causas imputables al mismo, la indemnización
al trabajador será la reducida prevista en el artículo 247 de
la LCT.
- En cualquier otro supuesto se abonará
la indemnización del artículo 245 (por despido incausado).
- La determinación de estas circunstancias
será efectuada por el juez de la quiebra al pronunciarse sobre las
solicitudes de verificación de los acreedores (artículo
251 LCT).
- Extinción por jubilación del
trabajador
- Cuando el trabajador reuniere los requisitos
para obtener una prestación jubilatoria, el empleador podrá
intimarlo a que inicie los trámites entregándole los certificados
de servicios y documentación pertinente. Desde ese momento debe mantener
la relación hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo
máximo de un año. Concedido el beneficio o vencido el plazo,
el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para
el empleador del pago de la indemnización por antigüedad. la intimación
implica la notificación del preaviso, cuyo plazo se entenderá
contenido en el término de mantenimiento de la relación (artículo
252 LCT). En caso de que el trabajador titular de un beneficio provisional
reingrese en la empresa en la cual prestó servicios antes de jubilarse,
en el supuesto de extinción del contrato dispuesta por el empleador,
sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios
posterior al cese y no la devengada hasta la fecha de su desvinculación
anterior (artículo
253 LCT).
- Extinción en los contratos a
plazo
- En el caso de despido injustificado
antes del vencimiento del plazo, el trabajador será acreedor a las
indemnizaciones por extinción sin causa más la de
daños y perjuicios conforme con lo dispuesto por el artículo
95 de la LCT. Si la extinción se produjera por vencimiento del plazo
mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador
será acreedor a la indemnización reducida del artículo
247 de la LCT, siempre que el tiempo de contrato no haya sido inferior aun
año (arts.
95 y 250 LCT).
- Despido discriminatorio
- Para los contratos celebrados a partir del 3
de octubre de 1998, el
artículo 11 de la Ley
25.013 instituye la figura del despido discriminatorio, considerando
tal al originado en motivos de raza, sexo o religión. En este supuesto
la prueba está a cargo de quien invoque la causal. En el caso del despido
discriminatorio, la indemnización por antigüedad del artículo
7 (despido sin justa causa) se incrementa en un 30% y no se aplica tope a
la remuneración mensual.
- Para todas las relaciones laborales en general:
- Cuando se declara temeraria o maliciosa la conducta
asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente un juicio, deberá
pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos
oficiales para las operaciones de descuento de documentos (artículo
275 LCT).
- Si el empleador despide al trabajador dentro
de los dos años de habérsele cursado justificadamente la intimación
a registrar o regularizar la relación, el trabajador despedido tendrá
derecho a percibir el doble de las indemnizaciones por antigüedad y por
omisión del preaviso que le hubieran correspondido como consecuencia
del despido.
- En iguales circunstancias procederá la
duplicación en el caso de despido indirecto, cuando el trabajador hiciese
denuncia del contrato fundado en justa causa vinculada con la intimación
o la registración (artículo 15 ley 24.013).
- La ley
25.323 (Boletín Oficial del 11/10/2000) duplica las indemnizaciones,
por despido sin justa causa, del artículo 245 de la LCT y 7 de la ley
25.013, cuando se trate de una relación laboral que al momento del
despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente. Este
agravamiento no es acumulable con las indemnizaciones y duplicaciones previstas
en la ley 24.013.
- La ley
25.323 establece que si el empleador, fehacientemente intimado por
el trabajador; no abona las indemnizaciones sustitutiva preaviso y por despido
sin causa de la LCT (artículos 232, 238 y 245) y en su caso, de la
ley 25.01 (artículos 6 y 7) y lo obliga por eso a iniciar acciones
judiciales o instancias previas de carácter obligatorio, deberá
abonar un incremento del 50%, que podrá ser reducido judicialmente.
- La ley antievasión 25.345
(Boletín Oficial del 17/11/2000) establece que si al momento de la
extinción de la relación laboral el empleador adeuda aportes
retenidos, deberá pagar al trabajador una sanción conminatoria
mensual equivalente a su última remuneración, hasta que los
abone (reglamentada por
decreto 146/2001 (Boletín
Oficial del 13/02/2001).
- Si el empleador no entrega los certificados
de servicios y remuneraciones del
artículo 80 de la LCT dentro de los 30 días corridos
de extinguido el vínculo, e intimado por el trabajador tampoco lo hace, será
sancionado con una indemnización equivalente a tres meses de la mejor
remuneración mensual, normal y habitual, en favor del trabajador (Ley
25.345 y
decreto 146/2001).
- Para las relaciones concertadas a partir
del 3/10/Ó8:
- En caso de falta de pago en término y
sin causa justificada por parte del empleador de la indemnización por
despido incausado o de un acuerdo
rescisorio
homologado se presumirá la existencia de conducta temeraria
y maliciosa contemplada en el artículo
275 de la LCT, haciéndose pasible del incremento de los
intereses sobre lo adeudado (artículo 9, ley 25.013).
- Despido del trabajador reingresado
- El trabajador reingresado a las órdenes
de un mismo empleador acumula a su antigüedad los períodos anteriormente
trabajados, y en caso de despido deducirá de las indemnizaciones que
le correspondan lo percibido por igual concepto por despidos anteriores (artículo
255 LCT). En ningún caso la indemnización del trabajador
podrá ser inferior a la que le hubiera correspondido si su período
de servicios fuese sólo el último.
- El autor del "Manual
de Cuestiones Laborales" es el doctor Jaime Muszkat.